Romynox zet in op assessments bij selectieproces

Zoeken naar de juiste kandidaat

“Iedereen deugt, de vraag is: waarvoor.” Dit tegelwaardige citaat is van Ronald van der Boon, directeur van Romynox, specialist in componenten voor de farmaceutische industrie. Om te achterhalen waar nieuwe medewerkers het best tot hun recht komen (bij Romynox of ergens anders) zet hij assessments in. Deze tests cq. vragenlijsten geven inzicht in softskills en moeten leiden tot de keuze van de juiste kandidaat, die prima past in het team. “Qua karakters moet je alle kleuren in je organisatie hebben”, zegt Ronald met een knipoog. “Met alleen rode types zoals ik, geeft dat mogelijk te veel wrijving.”

Sollicitatieprocedures kunnen lang duren en werkgevers behoorlijk op kosten jagen als de verkeerde kandidaat wordt aangenomen. Garanties zijn er nooit maar om iets meer zekerheid in te bouwen, kiezen veel organisaties voor een instrument dat soms wel ‘de heilige graal’ van het selectieproces wordt genoemd: het assessment. Met deze vragenlijsten cq. tests worden softskills inzichtelijk, bewust en bespreekbaar gemaakt. Dat moet leiden tot een betere keuze van de juiste nieuwe medewerker.

Cadeautje

Assessments geven inzicht in mentale (on)balans en de emotionele gesteldheid van kandidaten. Met prikkelende vragen worden zij uitgedaagd om stelling te nemen. Dat kan best confronterend zijn. Stel je voor dat je moet kiezen tussen a) het waterleidingsysteem van een woonwijk vergiftigen of b) iemand onschuldig in de gevangenis opsluiten. Of tussen a) werken in de prostitutie of b) werken aan de lopende band in een fabriekshal zonder ramen. Het zijn beladen kwesties, ethisch en emotioneel, die nogal wat weerstand kunnen oproepen.

Ronald van der Boon, directeur en oprichter van Romynox, snapt de weerstand. “Tegen dit soort gewetensvragen kijk je vaak toch wat anders aan als je uit Rwanda, Gaza of een ander oorlogsgebied komt en zelf een AK47 op je snufferd hebt gehad”, zegt hij onomwonden. “Zorgvuldigheid in de vraagstelling vind ik daarom heel belangrijk. Bij ons werken naast Nederlanders ook mensen uit Iran, Bosnië, Hongkong, Zuid-Afrika, Hongarije, Suriname, Polen en Chili. Wij leggen sollicitanten heel goed uit wat het assessment inhoudt. Deelname is vrijwillig maar bijna iedereen doet mee. Het assessment wordt vaak gezien als een cadeautje en in de resultaten herkennen de meeste sollicitanten zich heel goed.”

Personeelsverloop

Romynox levert hoogwaardige RVS- en single-use componenten voor de (bio)farmaceutische industrie. Denk aan slangen, fittingen, pompen, mixers, afsluiters en afdichtingen. De componenten worden geassembleerd in de productiehal in Nootdorp en geleverd aan farmaceutische bedrijven wereldwijd.

Het personeelsverloop was sinds de oprichting in 2008 nogal turbulent. Ronald: “Sinds de start groeiden we meestal ongeveer 15 procent per jaar maar in 2020, tijdens de pandemie, gingen we ineens van zeven naar bijna dertig medewerkers voor verkoop, marketing, logistiek en assemblage. Na 2021 zakte de omvang weer terug. We werden weer drie keer kleiner. Daarna ging het een beetje mis. Door het verdiende geld was er stevig geïnvesteerd in moderne systemen. De grote veranderingen werden menigeen teveel. Van de hele groep bleek uiteindelijk bijna niemand, op één of twee mensen na, in staat om goed te functioneren in de nieuwe organisatie want de structuur en systemen waren volledig veranderd. Het gevolg: voor het eerst een flinke daling van de omzet. De club viel deels uit elkaar, terwijl er juist fors was ingezet op vernieuwing en innovatie. Dat was het begin van de grote personeelswissel. Begin 2025 was eigenlijk iedereen, op mij en één collega na, vertrokken of vervangen.”

Persoonlijke ambities

Ondanks dat het team volledig nieuw was, kwam er toch weer groei. Ronald: “Om daar meer vat op te krijgen hebben we tests ingezet, de zogenaamde assessments. Ze geven meer duidelijkheid over waar we op moeten letten bij mensen die aansluiten bij de huidige cultuur van Romynox en willen én kunnen meegroeien met de organisatie. De assessments geven inzicht in de rol die de kandidaat in onze organisatie kan spelen. Ze maken ook veel duidelijk over karakters, die elkaar kunnen aanvullen of tegenwerken, en persoonlijke ambities. Ik wil bijvoorbeeld geen twee mensen met dezelfde ambities want dat gaat botsen.”

Verder helpen de assessments Romynox bij de ontwikkeling van leiderschap. Voor de bedrijfsopvolging kan dat een belangrijke rol gaan spelen. Ronald: “Ikzelf ben 59. De dagelijkse leiding moet ik vroeg of laat uit handen geven. Het zou fijn zijn als dat proces zich vanzelf ontwikkelt vanuit de bedrijfscultuur en dat een geschikte opvolger zich vanzelf aandient. Die kans is natuurlijk groter als we de juiste mensen aannemen.”

Spiegel voorhouden

Solliciteren is de eerste stap, in dienst komen is iets anders. Nieuwe medewerkers krijgen eerst een contract voor een half jaar. Ronald: “Het assessment ondersteunt ons om het traject van zes maanden beter te begrijpen. Elke twee maanden voeren we een gesprek. We zien waar we op moeten letten, waar het fout gaat, waarom dat gebeurt en of het aan ons ligt. Na zes maanden weten we heel goed welke keuze we moeten maken.”

Coach Peter Roemeling is de drijvende kracht achter de assessments ofwel de assessor. Peter vertelt hoe het werkt: “Het invullen van de vragenlijsten duurt 30 tot 45 minuten. Met de antwoorden worden talenten, denkstijlen, drijfveren en gedragsstijlen in kaart gebracht. Hoe werkt iemand samen? Hoe communiceert iemand? Wat motiveert iemand om in beweging te komen? Hoe denkt iemand over zichzelf en over de wereld? Wat is iemand’s ambitie? De uitkomsten bespreken we samen en vertalen we naar kracht, valkuilen en ontwikkelpunten van de kandidaat in een bepaalde functie. Van het gesprek maak ik een document, dat door de kandidaat moet worden goedgekeurd voordat het naar de opdrachtgever gaat. Als de kandidaat wordt aangenomen, vertalen we de inzichten naar een ontwikkelplan.”

Praktijkervaringen

Tot zover de theorie. Hoe ervaren de medewerkers van Romynox de aanpak met assessments? We vroegen het aan cleanroom manager Ali Zamani (32). Ali woonde tot eind 2016 in Iran, verhuisde daarna naar Griekenland, waar hij studeerde en werkte. In 2023 kwam hij naar Nederland. Eerst werkte hij als chemisch ingenieur bij ADM in Europoort. Via LinkedIn werd hij geattendeerd op Romynox. Tijdens de sollicitatieprocedure kwam de test ter sprake en of hij bereid was die in te vullen. Ali: “Off course. Ik heb belangstelling voor filosofie en wil altijd meer weten over mezelf, mijn werk, mijn gedrag, manier van denken, kwaliteiten en valkuilen.”

De vragenlijsten en gesprekken met Peter ervaarde Ali alsof hem “een spiegel werd voorgehouden”. Hij was verbaasd over hoe duidelijk hij zichzelf gerepresenteerd zag. “Ik zag de contouren van mijn eigen persoonlijkheid. Ik kan best ongeduldig zijn, me verliezen in werk en te weinig ontspanning nemen. Hoe blijf ik dan gemotiveerd in mijn werk? Dat is voor mij en voor Romynox een belangrijke vraag. Om de balans te houden, moet ik het werk loslaten en me opnieuw opladen. Ik fiets, zwem, speel gitaar en verdiep me in de filosofie van Plato. De balans tussen werk en privé houdt me in de juiste mood. Daar werd ik op geattendeerd en dat was heel zinvol.”

Fouten maken mag

Ook accountmanager Sharief Sahebdin (53) werkte mee aan de tests. Hij reageerde dit voorjaar op een open vacature bij Romynox, liep een dagje mee en ontmoette zijn nieuwe collega’s. Het klikte en gaandeweg kwamen de vragenlijsten ter sprake, die hij met plezier doorliep. Sharief: “Ik kreeg een duidelijker beeld van hoe ik in het leven sta en wat ik belangrijk vind. Ik bleek helemaal niet zo afwachtend te zijn als ik dacht maar juist direct op mijn doel af te gaan. Een functie als accountmanager bleek goed bij me te passen. De uitkomsten uit het assessment geven ook houvast aan mijn leidinggevende, die beter weet hoe hij met mij moet omgaan. Mijn doel? Doorgroeien in de organisatie en zelf teammanager worden.”

Directeur Ronald wil eigenlijk maar een ding: het beste uit mensen halen. “Ik wil begrijpen waarom mensen zijn zoals ze zijn, hoe ze in beweging komen en waarom emoties ontstaan. Daarvoor is openheid nodig. Wat ik vaak zie in bedrijven is dat het management alleen het goede nieuws hoort vanaf de werkvloer en niet weet wat er echt speelt. Ik ben daar oprecht in geïnteresseerd. Ik stel mezelf ook kwetsbaar op en geef mijn fouten toe. Fouten zijn kansen om verder te groeien. Juist daarom wil ik nieuwe mensen goed leren kennen. Mijn taak is hen te helpen om zelf na te denken en zelf beslissingen te nemen. Wij noemen dat de drie V’s: Vrijheid om te doen wat jij denkt dat nodig is in je job; Verantwoordelijkheid voor het resultaat en je Veilig voelen in het maken van fouten. Daar gaan we voor bij Romynox.”

Ton Verheijen

Dit artikel is geschreven door Tekst & Verhaal/Ton Verheijen – journalistiek in het bedrijfslevenin opdracht van Peter Roemeling.

Meer weten?

Interesse? Wil je meer weten over de assessments en wat ik voor jouw organisatie kan betekenen?

Neem vrijblijvend contact met me op!

Advies bij selectie

DISC Gedragsstijlen

Denkstijlen van Hartman

Drijfveren van Spranger

Elke persoon brengt zijn eigen set van gedragsstijlen, drijfveren, waarden, denkstijlen, talenten en vaardigheden mee naar zijn werk. Middels een TriMetrix-profiel en mijn expertise met het instrument voorkom ik …
Lees verder over assessments bij selectie personeel